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为了在性别多样性方面取得有意义的进展,公司必须超越平均水平,专注于最大的痛点。

这是 2016年3月麦肯锡季刊 “打破性别挑战” 的摘录。

未能将女性提升到中层管理人员的角色是一个常见的问题。许多组织将大量时间和精力集中在实现招聘过程的更大多样性上,也许是从初级职位上的男女均等开始或接近均等。然而,在最初的几个晋升周期中,这种收益往往会很快被侵蚀。最常经历这些挑战的行业包括物流和运输、医疗保健和制药以及酒店。

以医疗保健和制药公司为例。与许多其他行业的公司相比,她们在管道中的女性数量要多 -- 在初级工作中,平均女性比例为 45%,但在副总统级别上看起来非常相似。这一下降反映了低于平均水平的中层管理人员提升率。在我们的整体样本中,女性从高级经理或董事跳转到副总裁的可能性是男性同事的 85%,而在医疗保健和制药行业,这一比例仅为 64%。值得注意的是,医疗保健和制药公司中只有 37% 的女性认为她们的机会比男性同事少,而其他行业只有 49%。显然,中层管理人员的悬崖不能用简单的原因来解释 -- 例如,有偏见的晋升做法。以下问题可以帮助那些在中层管理人员晋升中苦苦挣扎的公司理解为什么他们的管道突然变窄以及如何疏通管道:

  • 我们的哪些性别项目 (如果有的话) 特别关注对早期女性的支持?这些项目的利用率是多少?
  • 在中层管理层做出晋升决策时,我们如何确保利用组织的全部人才?
  • 我们如何避免将偏见纳入晋升决策,从而确保公平的竞争环境?

创新方法正在出现,以解决中层管理人员管道中断的问题。为了确保晋升候选人名单中更大的性别平衡,我们知道一家公司已经修改了工作描述和广告方法。另一位邀请第三方专家参与其审查,以观察其如何做出促销决定。通过对容易识别的偏见进行编目,这些专家能够与人力资源和经理合作,使晋升过程更具包容性。简单的事情可以产生巨大的影响 -- 例如,确保女性被考虑进行中层晋升,如果她们得不到工作,就会得到反馈, 并有赞助和行动计划帮助他们培养成长为领导者所需的技能。

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