雇主对控制医疗成本的创新方法越来越感兴趣

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雇主对新的支付、交付和融资模式越来越感兴趣。为了抓住机会,付款人必须能够瞄准合适的雇主; 教育雇主、雇员和经纪人; 并展示储蓄。

在过去的 30 年里,公司通过对员工福利采取大量重大改变来应对持续的医疗成本压力 (展示 1)。例如,在 1970 和 1980,许多雇主从赔偿计划转向健康维护组织 (HMOs) 和首选提供者组织 (PPOs)。最近,一些雇主采用了高免赔额健康计划 (HDHPs)。亚搏体育下载链接1每次轮班都会导致员工健康福利的变化,而这些变化曾经被认为是不可能的。

雇主面临的成本压力仍在继续。在 2008年至 2013 间医疗费用通货膨胀增长相对缓慢之后,国家卫生支出开始再次快速增长,预计到 5% 将继续以每年 2024年以上的速度增长。2

为了衡量如今雇主对健康福利的看法,我们在 2016年调查了 1,265 位美国高级企业经理,其中包括 828 位高管; 我们还采访了 20 多名经纪人和雇主福利决策者。3近 10% 的受访者报告说,在过去三年中,他们的医疗费用每年增加了以上; 类似的数字表示,他们预计在未来三年将面临类似的增长。4鉴于目前国内生产总值每年增长约 3%,5医疗成本的急剧上升对雇主来说是一个日益严峻的挑战。毫不奇怪,成本是迄今为止影响他们健康福利决策的最重要因素。成本仍然是最重要的报告因素, 甚至在那些声称他们提供健康福利是因为他们想要么为员工提供尽可能好的护理,要么竞争和留住人才的雇主中也是如此。

在本文中,我们展示了我们的调查结果和其他数据,以表明雇主最近用来控制医疗成本的策略 -- 成本转移 -- 可能已经达到了极限。6我们还描述了雇主对成本控制的创新方法日益增长的兴趣,包括新的交付、支付和融资模式。

现有方法的局限性

目前,许多雇主依靠成本转移来减少他们必须支付的健康福利。此外,一些雇主采用了自筹资金的行政服务计划。然而,在许多情况下,雇主可能已经达到了用这些方法所能达到的极限。

成本转移
大约四分之三的受访者承认,他们的公司已经或计划增加员工承担的医疗费用份额。大约 3分之1 的人报告说他们的公司目前提供 HDHPs,3分之2 的人说他们的公司正在引入这些账户或计划这样做 (附件 2)。公司规模对采用 HDHP 的兴趣相似。

成本转移也以其他方式发生。根据 Kaiser Family Foundation 的一份报告,网络内免赔额超过 1,000 美元的单一 PPO 覆盖工人比例从 2006年的 12% 上升到 2016年的 38%。7此外,在过去的 15 年里,员工的整体医疗费用的增长速度远远快于收入的增长速度。82016,平均雇员缴纳的保险费是 2000年的三倍多 (两组的保险费都与 2000年的价值挂钩); 相反, 同期工资仅上涨了约 40% (附件 3)。因此,许多雇主可能已经达到了他们可以向雇员转移多少成本的极限。

自我保险
许多大公司使用自筹资金的 ASO 计划作为降低成本的另一种方式。对于拥有数百名或更多雇员的雇主来说,这些计划避免了与完全保险计划相关的许多费用,并带来了有限的风险和现金流问题。它们还可以提供更大的索赔透明度和利益灵活性。根据凯泽报告,在拥有超过 200 名员工的公司中,参加自我保险计划的工人比例从 2000年的 67% 增加到 2010年的 83%。9同一份报告指出,2016年,拥有至少 94% 名员工的公司中,5,000 的员工被部分或完全自筹资金的计划覆盖。在我们的调查中,来自少数没有自我保险的大公司的几乎一半的受访者表示,他们 “肯定” 或 “可能” 会在未来做出转变。

迄今为止,较小的雇主不太可能采取自我保险计划。凯泽报告指出,截至 2016年,在雇员少于 13% 人的公司中,只有 200 的保险工人通过部分或完全自筹资金的计划投保, 反映出这些计划给小雇主带来了更高的风险。10我们的调查还发现,很少有中小型雇主使用自筹资金的计划, 但是超过 20% 的来自完全保险的中小型公司的受访者表示,他们的组织 “肯定” 或 “可能” 会在未来采用自我保险计划 (见附件 2)。

雇主寻求变革性医疗保健模式

当雇主们寻找下一代节约成本的方法时,他们似乎对许多选择感兴趣:

  • 新的交付模式,如高性能网络,包括数量有限的质量认证提供商,以换取更低的保费、更低的自付费用,或者两者兼而有之。亚搏体育下载链接11
  • 新的支付模式 -- 包括负责任的护理组织 (ACOs) 和基于事件的支付 -- 可以帮助降低护理成本。
  • 新的筹资模式, 例如,自我保险混合保险将自筹资金的成本优势与止损保险和支付可预测性相结合,从而使自我保险对中小型雇主更可行。

这些方法已经显示出潜在的好处。大约一半通过公共交易所提供的网络是狭窄的,非狭窄的计划通常比狭窄的计划贵 18% 到 34%。12自 2000 以来,创新的支付模式已经从试点转变为大规模的努力 (例如,阿肯色州、俄亥俄州和田纳西州的多付费节目以及沃尔玛的心脏和脊柱手术捆绑支付)。这些模型的节省额各不相同,但平均在 5% 到 10% 之间。13(迄今为止,自我保险混合产品的经验太有限,无法得出结论。)

对这些模型的兴趣很高
大约的受访者表示对至少一个创新模型感兴趣 (附件 4)。据报道,新的支付模式,如 ACOs 和基于情节的支付,利息最高。对新交付模式的兴趣略低。然而,调查结果并不表明雇主致力于任何具体的方法; 相反,大多数受访者表示他们有兴趣探索其中的几个选项, 尽管一些方法仍然相对未经测试。例如,报告对新交付模式感兴趣的受访者也可能报告对新支付模式的兴趣,反之亦然。14

来自完全保险的小公司的 20% 的受访者和来自完全保险的中型公司的 33% 的受访者表示,他们有兴趣转变为新的融资模式。在可立即进入的市场中 -- 即那些希望在 2020 前更换运营商的公司的高管们 -- 对创新模式的兴趣尤其高: 几乎 90% 的人对至少一种模式表示了兴趣。这一发现表明,雇主积极考虑替代承运人可能会增加对成本管理的担忧。基于受访者的企业角色,兴趣也有所不同。高管们比人力资源经理更有可能对新的交付、支付和融资模式感兴趣 8 到 16 percent 个百分点。

在过去的几年里,人们对创新模式的兴趣增强了。自 2011 以来,雇主对新交付模式的兴趣几乎翻了一番; 对基于情节的支付 (一种支付创新形式) 的兴趣翻了三倍 (附件 5)。15

早期采用者更有可能报告成本节约
不到 6% 的受访者表示他们的公司已经采用了任何新的交付和支付 (特别是基于情节的) 模式,16但是这些受访者报告在过去三年中实现了医疗费用的显著节约的可能性是其他人的两倍多 (附件 6)。这一发现可能仅仅反映出早期采用者对成本上升反应更积极,并且可以通过其他方式控制他们的医疗支出。然而,这也可能表明新模式为其他雇主提供了一个储蓄机会。

对付款人的影响

现在,增加员工成本分摊和大雇主自筹资金已经成为现状,我们预计许多雇主将转向控制医疗成本的创新选择。他们对创新方法的兴趣创造了机会和风险,因此付款人面临几个复杂的决策: 例如,他们应该如何进行?他们应该追求哪些模式和机会,尤其是考虑到重要的发展时间?HMOs 以前的经验表明,当势头减弱时,雇主的兴趣会明显下降。然而,创新有时会随着 “触发” 事件而迅速发展 (例如,如果大的或杰出的雇主采用新模式,出现持续成本降低的令人信服的证据,法规改变, 或者雇主面临更大的成本压力)。

希望通过创新方法取得成功的付款人 -- 无论他们是新的交付、付款、融资模式还是其他新想法,如福利重新设计17-应该采取三个行动。首先,他们应该根据他们的客户和竞争动态来分析和理解机会。其次,他们应该创造一个产品架构和走向市场的战略,以吸引雇主的创新欲望,并根据付款人的特定市场和竞争地位进行调整。第三,他们应该用授权经纪人、雇主和雇员所需的教育和售后能力来支持这些新产品。

分析机会和风险
为了理解创新模式的潜在影响,付款人应该知道雇主如何看待其价值以及由此产生的对使用该模式的偏好或可能性, 并权衡这些因素与他们自己在每个市场与该模型竞争并获胜的能力。雇主对给定模型的感知价值取决于两个因素: 成本节约机会的实际价值 (可由雇主成本趋势等因素决定) 以及每个雇主的行为特征,如家长制水平和对人才的关注。这些元素可用于划分雇主,并确定他们对给定模型的可能感知价值。例如,一个面临高成本压力的大型零售商可能认为任何降低成本的机会都具有很高的价值; 面临激烈人才竞争的律师事务所可能会减少对通过收益或网络变化控制医疗成本的投入。

一旦雇主的感知价值被理解和分割,付款人应该评估他们在提供新模型方面的竞争能力,以及这种能力在雇主细分市场之间的差异。例如,由于其供应商关系,小额付款人可能能够很好地为小型企业提供区域窄网络产品。然而,同一个付款人可能缺乏在多个州的 “卓越中心” 周围建立一个有效的基于情节的支付计划的能力。亚搏体育下载链接

将雇主的感知价值和他们自己的竞争地位结合起来,付款人可以评估潜在创新产品的商业影响。付款人应该为他们的雇主基础映射这些因素,并决定哪些细分市场可能会面临竞争对手 (包括新进入者) 的风险。付款人也应该更广泛地审视市场,以确定他们是否可以通过开发新模型赢得更多账户 (附件 7)。

构建定制产品
基于这一分析,付款人可以决定哪种创新模式最适合他们的地位和市场期望。付款人在创建新股时应该考虑的因素有:

发货。付款人应该了解网络充分性、护理质量和提供商层面的成本之间的权衡。这种理解将决定针对狭窄网络的供应商,并将影响雇主和雇员可能的反应。亚搏体育下载链接

付款。为了评估潜在的支付创新, 付款人应确定最有可能吸引其企业客户群的客户,并评估模型是否应针对特定区域 (如当地 ACO 产品) 或者更广泛地作为国家网络的一部分 (例如,针对特定条件的基于情节的支付的分割)。

资金。付款人应该为中小型雇主开发产品,将成本节约和支付规律结合起来,并将公司风险降至最低, 例如自筹资金的 “混合”,带有止损和固定的每月索赔付款。

福利重新设计。付款人应该调查哪些类型的雇主最有可能对福利重新设计感兴趣,以及他们愿意考虑哪些类型的改变。例如,与拥有大量工会员工的公司相比,小型本地企业可能更愿意考虑对其福利方案进行重大改革。18

通过教育和能力建设支持新产品
付款人顺利管理向创新模式过渡的能力将是他们最终成功的主要决定因素。因此,与经纪人和雇主就新产品如何运作进行清晰的沟通将是付款人走向市场战略的重要组成部分。清晰、负责任地报告实现的节约也至关重要。此外,付款人可能希望越来越多地参与 C-suite,这可能比一些人力资源决策者对创新模型更感兴趣。

教育对吸引雇主采用这些创新同样重要。雇主和雇员都必须被教导如何理解和轻松驾驭他们的利益。如果新模型难以使用或对护理质量产生负面影响,尽管它们具有成本优势,但它们可能会失败。因此,直接影响员工的创新模式,如狭窄的网络或福利重新设计,应该由方便、直观的导航工具来支持。此外,向较小的雇主引入自筹资金的 “混合” 模式将要求公司具备易于使用的报告能力,以帮助他们了解自己的索赔经历。yabo2019体育下载

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尽管迄今为止,创新模式的采用受到限制,但雇主们对各种各样的新产品表现出越来越大的兴趣。尽管一些早期采用者已经取得了有希望的成果,但对于哪种模式最有效还没有达成共识,这使得付款人没有一个开发新产品的明确方向。然而,成本压力将继续是许多雇主的首要考虑。无论下一波医疗保健创新最终是由这里讨论的模型推动的,还是由未来将出现的替代方案推动的, 为福利前景的潜在破坏做准备并决定如何最好地满足雇主需求的付款人将处于最佳位置以取得成功。

有关重新设计福利的更多信息,请参阅“为什么理解医疗风险是美国医疗改革的关键,“麦肯锡白皮书,2017年4月 (更新)。

附录: 雇主健康福利调查

麦肯锡雇主健康福利调查对雇主进行民意调查,以得出对福利策略的见解; 福利购买偏好,包括对健康保险公司合并的意见; 改革展望; 对固定贡献私人交易所的看法; 对替代资金安排的兴趣; 和小型集团趋势 (例如,专业雇主组织,小型企业健康选择方案(商店) 和水平资金安排)。

最近一次调查是在 2016年进行的,调查对象是大约 1,550 名雇主福利决策者,包括大约 700 名 C 级高管和 450 名福利领导者。使用两种方法对样本进行加权,以匹配国家一级雇主的概况:

  1. 每个雇主规模和行业单元中的雇主数量,以及
  2. 每个雇主规模和行业单元中的员工数量。

受访者分布在不同的雇主规模: 400 在小群体 (2-49 名员工),450 在中群体 (50-499), 大群体中约 700 (500 +)。这项调查包括来自所有四个人口普查区域和两位数 NAIC 行业的受访者。此外,受访者包括福利结构各不相同的雇主,例如兼职、加入工会和/或低收入或高收入雇员的不同雇主。

  1. HDHPs 要求消费者在任何费用被保险覆盖之前支付更多的医疗费用 (平均来说,一个四口之家大约 4,300 到 4,400 美元)。然而,他们的保费通常低于其他类型的健康保险。一些雇主帮助雇员建立健康储蓄账户,使他们更容易支付更高的自付费用。
  2. Keehan S 等人。国家卫生支出预测,2014-24: 支出增长快于最近的趋势。卫生事务。2015; 34: 1407-1417。Hartman M 等人。2013年国家卫生支出: 增长放缓,与整体经济保持同步。卫生事务。2015; 34: 150-160。
  3. 调查参与者总数为 1,546 人,但一些受访者表示,他们的公司没有提供员工健康福利。在本文中,我们引用的数字与公司确实提供此类福利的受访者相关。关于调查范围和方法的更多细节可以在附录中找到,附录从页开始。
  4. 在我们的调查中,23% 的小雇主、 16% 的中型雇主和 14% 的大雇主报告说每个雇员的年增长率超过 10%; 分别为 24% 、 15% 和 13%, 期待这一趋势继续下去。高于医疗成本趋势的部分增长可能是由 “免赔额杠杆” 驱动的 (随着潜在医疗费用的增加,拥有更高免赔额计划的雇主认为他们的费用份额有更高的比例增长, 导致保费增长超过总支出的增长率)。
  5. 经济分析局估计,2.9% 当前美元国内生产总值的年增长率为 2016。
  6. 尽管一些受访者表示有兴趣减少福利覆盖面以应对成本上升,但减少覆盖面的公司份额已经放缓。提供健康福利的公司比例从 2000年的 68% 下降到 2013年的 57% 和 2016年的 56%。
  7. 凯撒家庭基金会/健康研究和教育信托基金。2016 雇主健康福利调查。
  8. 雇员对单身和家庭保险保费的年度贡献来自凯泽家庭基金会/健康研究和教育信托基金 2016 雇主健康福利调查。全职员工的收入中位数来自劳工统计局。自 2000年以来,员工缴纳保险费的年平均增长率为 7% 至 8%,而在此期间,收入每年增长约 2%。
  9. 凯撒家庭基金会/健康研究和教育信托基金。2016 雇主健康福利调查。
  10. 凯撒家庭基金会/健康研究和教育信托基金。2016 雇主健康福利调查。
  11. Knott D 等人。在高性能网络中实现价值最大化。麦肯锡白皮书。2013年7月。
  12. 基于麦肯锡医疗改革中心的分析。
  13. 已发布的基于剧集的支付节省的报告从大约 3% 到超过 20% 不等。(例如,见 CMS 报告,“CMS 捆绑支付护理改进计划模式 2-4: 第二年评估和监测年度报告” (2016年8月) 和 Navathe AS 等人的文章,“使用捆绑支付模式的联合替换的成本,” (JAMA 内科。2017年1月3日).)麦肯锡对报告的研究和分析表明,平均而言,储蓄通常在 5% 到 10% 之间。
  14. 在我们的调查中,超过 90% 对狭窄网络感兴趣的雇主也对新的支付模式感兴趣 (例如,ACOs 或基于情节的支付); 类似地, 超过 65% 对新支付模式感兴趣的雇主也对狭窄的网络感兴趣。
  15. 比较了 2011 麦肯锡雇主改革后调查和 2016 麦肯锡雇主健康福利调查。
  16. 对于诸如自我保险的 “混合” 等资助模式的早期采用者来说,调查数据是不可用的。
  17. 福利重新设计是另一种创新,到目前为止,还没有受到雇主的太多关注。它根据消费者对潜在健康问题的控制程度以及他们吸收医疗费用的能力,定制成本分摊水平。例如,使用这种类型的方法可能会要求消费者支付自由支配程序的全部费用,但他们会得到与潜在的无关的灾难性护理的几乎全部费用的补偿, 可控的慢性疾病。我们没有在我们的调查中包括福利重新设计,因为它目前不太为人所知,也不太确定它可能采取什么形式。然而,当雇主考虑他们的下一波创新时,它很可能会被包括在内。(有关福利重新设计的更多信息,请参见文章 “为什么理解医疗风险是美国医疗改革的关键” 麦肯锡白皮书。2017年4月 (更新)。)
  18. Singhal S,Jacobi N.为什么理解医疗风险是美国医疗改革的关键。麦肯锡白皮书。2017年4月 (更新)。